中小企業向け|人事マネジメントに必須!すぐに用意すべき3つの人事制度

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設立間もない企業はもちろん、中小企業の経営者は人事マネジメントに悩みの多くを割かれていると思います。コストも手間も一番かかるのが「人」。しかし、それだけ人は財産でもあります。人事の悩みや課題を解決するには、その場しのぎでは絶対に解決・改善できません。そのため、すぐにでも用意すべき3つの人事制度をご説明していきます。

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1. 中小企業の人事における経営の悩みや課題の整理

すぐに用意すべき3つの人事制度をご説明する前に、設立間もない企業や中小企業の多くが苦労している人事における経営の主な悩みや課題を整理してみます。

  • 従業員の意思統制が図れていない
  • 賃金に関する不平不満、要求に困る時がある
  • 従業員のモチベーションが社内に向いていない(低い)

人事における経営の悩みや課題は当然企業毎に状況は異なり、だからこそ「これさえ行えば問題ない」と言う解決・改善策はないのですが、上記3つの課題はおおよそどの中小企業でも起こり得る悩みや課題かと思います。

そして、これらの悩みや課題を解決・改善するために用意すべき3つの人事制度は、

  • 行動指針
  • 賃金規定
  • 評価制度

の3つの制度です。

その理由を一つ一つ説明していきます。

 

2. すぐに用意すべき人事制度その1「行動指針」

行動指針は、経営理念を原点として定めることがとても大切です。

経営理念は経営者の哲学・世界観を表すものであり、企業の価値観そのもの。

その価値観を具体的に行動で示すための指針を定めるものが行動指針。

行動指針の内容は、「行動」そのものや「姿勢」、「信条(Credo)」など、企業毎にどのような内容が適しているかにより表現方法が異なります。

ここでは「行動指針」という言葉で統一していますが、内容が姿勢を表すものであるならば「当社の行動姿勢」、信条を表すものであるならば「当社のCREDO」などの言葉で表現ください。

 

この行動指針があることで、

  • 企業としての価値観がよりわかりやすく従業員や関係各社へ理解・共有することができる
  • 組織としての行動や姿勢を通し、企業としての価値観を信頼いただける
  • 評価や判断、決断の基準として活用することができる

という様々な恩恵が期待できます。

 

上述した「中小企業の人事における経営の悩みや課題の整理」の1つである、従業員の意思統制が図れていないに関して、この行動指針を用意することで解決・改善を図ることが可能になります。

もし行動指針を用意していない場合、複数の従業員と企業として統一された価値観を基準に話し合うことができず、従業員個人の様々な主観や価値観に寄り添わなければならず、組織として複数の従業員をまとめることは決してできないことでしょう。

経営者ですら、自らの主観や価値観で話すことしかできず、個人同士の主張のぶつけ合いとなってしまうのです。

あくまで企業は組織ですので、客観的指標である行動指針を用意することで主観からの脱却が図れ、人の主観から生まれる統制の乱れを軽減でき、意思統制が図りやすくなるでしょう。

 

3. すぐに用意すべき人事制度その2「賃金規定」

賃金規定を用意していない中小企業、もしくは税理士や社労士に任せ、雛形的に用意している中小企業は多いと思います。

しかし、それでは上述した「中小企業の人事における経営の悩みや課題の整理」の1つである、賃金に関する不平不満、要求に困る時があることを解決・改善することはできませんし、賃金規定がもつ本来の価値を活かしきれていないことになります。

 

賃金規定があることで、

  • 不公平感を払拭できる
  • 企業の理念やビジョンを関心の高い賃金というフィルターを通し、制度で示せる
  • 賃金以外のやりがいを推進することができる
  • 管理会計に役立てることができる

という賃金規定のもつ様々な価値を経営に生かすことが可能になります。

 

逆に考えると、賃金規定は賃金規定のもつ価値を活かすために機能する賃金規定でなくてはならないということになります。

そのため、賃金規定を用意していないことはもちろん、他人に任せた雛形的な賃金規定では機能性がない、もしくは乏しいため、経営者自らが情熱を持って賃金規定を用意すべきです。

(機能性を有する)賃金規定を用意することで、賃金に関することの悩みや課題も軽減でき、新たな人材の採用にも活かせ、管理会計による事業計画の作成にも役立つなど、多くの経営メリットをもたらすことでしょう。

 

4. すぐに用意すべき人事制度その3「評価制度」

評価制度は、従業員との信頼と信用の両関係を強め・継続するために必要な制度です。

上述した「中小企業の人事における経営の悩みや課題の整理」の1つである、従業員のモチベーションが社内に向いていない(低い)場合に起きる問題は様々ありますが、属人的に評価していると必ずこのような悩みや課題が発生します。

具体的には、

  • 従業員が顧客優先ではなく、”言いなり”
  • 経験を積まれたら退職される
  • 言われたことしかやらない

などの問題が表面的に起こり得てきます。

 

評価制度を用意することで、客観的な評価基準を従業員へ理解・共有でき、従業員との信頼や信用関係のより強い醸成を図ることが可能となります。

評価制度を基準とし、従業員との信頼と信用の両関係を強め・継続することで、従業員のモチベーションは社内に向かい、従業員は自律し、成長し、会社を自分自化できるようになり、企業の成長を支える人材へと生まれ変わっていくことでしょう。

 

5. まとめ

中小企業がすぐに用意すべき人事制度の3つをご説明してきましたが、いかがでしたでしょうか。

中小企業に限らず、企業経営において人事的な悩みや課題は必ずつきまとうものですし、中小企業においては特に悩ましいことでしょう。

だからこそ、

  • 行動指針
  • 賃金規定
  • 評価制度

の3つをすぐに用意し、人事的な課題を解決・改善できる環境を整えてみてください。

もちろん、上記「すぐに用意すべき3つの人事制度」を用意さえすれば解決・改善できるほど経営は単純ではありません

人事マネジメントを機能させ、より良い組織形成を図るには、「戦略性」が必須です。

人材不足の昨今、戦略的な人事マネジメントの構築は必須になっていくことでしょう。

しかし、戦略的人事マネジメントの構築には、時間もお金もかかります。

そのため、戦略的人事マネジメントの構築をいきなり推進するよりも、まずは人事に少なからず影響を与える上記3つの「すぐに用意すべき3つの人事制度」の用意・見直しを図っていただき、少しでも人事的な悩みや課題を払拭し、より直接的な生産活動に時間を割いていただくことをまずはおすすめします。

 

この情報が少しでもお役に立てたなら嬉しい限りです。
 
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